MINT-Berufe haben mit Minze nichts zu tun: Der Begriff steht für Berufe in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. Frauen sind in diesen aufkommenden Branchen deutlich untervertreten. Was tut die SBB, um den Frauenanteil zu erhöhen?
Im Januar 2016 wurde die WEF-Studie «The Future of Jobs» publiziert, die schätzt, dass die Digitalisierung fünf Millionen Jobs kosten werde. Besonders Frauen seien von dieser vierten industriellen Revolution betroffen, denn sie seien heute vorwiegend in Berufen tätig, die von der Digitalisierung wegrationalisiert werden könnten.
Die SBB fördert den Einstieg von Frauen in den MINT-Berufen.
MINT-Berufe sind Jobs der Zukunft.
Branchen, die im Zuge der Digitalisierung an Bedeutung gewinnen, sind insbesondere die traditionellen MINT-Disziplinen. In diesen Berufen bilden die Frauen eine deutliche Minderheit. Hinzu kommt, dass Frauen auf dem Arbeitsmarkt generell untervertreten sind.
Die Konsequenzen dieser weiblichen Untervertretung seien klar, schreibt das WEF: Hält sich die Geschlechterkluft in der Industrie weiterhin so hartnäckig und nimmt die Bedeutung der MINT-Branchen nach wie vor massiv zu, verpassen die Frauen die attraktivsten Jobs der Zukunft.
Gezieltes Hochschulmarketing.
Die SBB fördere den Frauenanteil in MINT-Berufen aktiv, indem sie beispielsweise an Hochschulmessen oder eigenen Anlässen die MINT-Berufsfelder hervorhebe, so Judith Renevey, Fachverantwortliche Diversity. «Zudem ist die SBB Fördermitglied in der Schweizerischen Vereinigung der Ingenieurinnen (SVIN). Die Mitgliedschaft öffnet Türen zum Netzwerk und zu Anlässen, wo sich die SBB im direkten Dialog mit dieser Zielgruppe als attraktive Arbeitgeberin positionieren kann», erklärt Renevey.
Heute sind rund 9 Prozent der 1200 Ingenieurberufe bei der SBB von Frauen besetzt, insgesamt üben Frauen etwa 18 Prozent der MINT-Jobs bei der SBB aus. Dazu gehören beispielsweise Architektinnen und IT-Spezialistinnen. Mit diesen Zahlen seien jedoch nicht alle SBB Berufe abgedeckt, die naturwissenschaftliches und technisches Fachwissen voraussetzen.
Qualifizierte Frauen im Kader.
Anfang März 2016 publizierte «The Economist» den «Glass Ceiling Index». Der Begriff der gläsernen Decke steht für die Tatsache, dass qualifizierte Frauen kaum ins Topkader von Unternehmen oder Organisationen vordringen und spätestens auf der Ebene des mittleren Managements stehen bleiben. Dieser Index windet der Schweiz in Sachen Gleichstellung kein Kränzchen. Unser Land befindet sich deutlich unter dem Durchschnitt der OECD-Staaten, nämlich an viertletzter Stelle im Ranking, einen Platz vor der Türkei. Angeführt wird die Liste, wen wundert’s, von den skandinavischen Ländern.
Die SBB sorgt mit verschiedenen Massnahmen, wie beispielsweise Mentoring Programmen, für einen erhöhten Frauenanteil.
Bei der SBB liegt der Anteil der Frauen in Führungs- und Managementpositionen bei 12 Prozent, ohne das Fachkader mit einzuberechnen. «Im Topkader beträgt der Frauenanteil 22%. Bei der SBB gibt es demnach keinen Hinweis auf einen Glass Ceiling Effekt auf Ebene Topkader», so Renevey. Die SBB unternehme konkrete Schritte, um den Frauenanteil in unteren und mittleren Kaderpositionen zu steigern:
- Mentoring-Programm für Frauen: Die SBB begleitet Frauen in ihrer Karriereentwicklung und bildet sie für Führungspositionen aus. Die Mentoren sind erfahrene Damen und Herren aus dem mittleren Kader oder Topkader. Sie treffen ihre Mentees während einem Jahr ca. alle sechs Wochen und nehmen ihnen gegenüber eine Beratungs- und Vernetzungsfunktion ein. Hauptfokus sind die Zielfindung, der Entwicklungsplan sowie regelmässige Zielchecks. Workshops zu Themen wie «Kommunikation» oder «Rede- und Präsentationskompetenz» bilden weitere Bausteine des Programms.
- Ab 2016 werden neu «Führung&ich Events» für Mitarbeiterinnen mit Interesse am Thema «Führung» veranstaltet. Frauen sollen weibliche Rollenmodelle erhalten, indem sie deren Erfolgsgeschichten in Kaderfunktionen und / oder MINT-Berufen hören und sich mit ihnen austauschen können.
- Flexible Arbeitsmodelle ermöglichen: Teilzeitmodelle wie wöchentliche oder tägliche Arbeitszeitverkürzung sowie Job-Sharing sind im Einvernehmen mit den Vorgesetzten auf verschiedene Arten möglich.
- Elternurlaub: Mütter profitieren bei der SBB von einem grosszügigen, 18-wöchigen Urlaub (Väter erhalten 10 Tage Vaterschaftsurlaub). Eltern haben zudem die Möglichkeit, einen unbezahlten Erziehungsurlaub von bis zu drei Monaten zu beziehen.
- Kinderbetreuung anbieten: Mitarbeitende mit Kindern werden bei der familienexternen Kinderbetreuung unterstützt. Je nach Einkommen übernimmt die SBB bis zu 90 Prozent der Betreuungskosten und bietet in ausgewählten Kindertagesstätten Plätze an.
Diese Massnahmen machen die SBB nicht nur für MINT- und Kaderfrauen attraktiv, sondern für Frauen generell.
«Auf Quotenregelungen für die Belegschaft verzichtet die SBB bewusst und arbeitet dagegen mit Zielwerten», so Renevey. «Viele Frauen selbst lehnen Quoten ab, weil sie für ihre Fähigkeiten und Qualifikationen geschätzt werden wollen und nicht, um eine vorgegebene Zahl zu repräsentieren.